ЕЛЕКТРОННА БІБЛІОТЕКА ЮРИДИЧНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
 

Реклама


Пошук по сайту
Пошук по назві
книги або статті:




Замовити роботу
Замовити роботу

Від партнерів

Новостi



Алфавитный указатель по авторам статей

Алфавіт по авторам :
| | & | ( | ) | . | / |


1. В.А. Плотніченко ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВА НА ДЕРЖАВНУ СЛУЖБУ НА СТАДІЇ ВСТУПУ НА ДЕРЖАВНУ СЛУЖБУ: ДЕЯКІ АСПЕКТИ

В.А. Плотніченко, ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРАВА НА ДЕРЖАВНУ СЛУЖБУ НА СТАДІЇ ВСТУПУ НА ДЕРЖАВНУ СЛУЖБУ: ДЕЯКІ АСПЕКТИ


У статті проведено аналіз позитивного досвіду зарубіжних країн щодо забезпечення реалізації права на державну службу на стадії вступу на державну службу, а саме: порядок проведення конкурсу на заміщення вакантної посади державної служби, формування конкурсних комісій, організація кадрового резерву, гендерне квотування. Зроблено висновок про необхідність використання такого досвіду при вдосконаленні українського законодавства у відповідній сфері, а також роботи державних органів.
Ключові слова: державна служба, право на державну службу, конкурсний відбір, конкурсна комісія, кадровий резерв, гендерне квотування.
І. Вступ
Проведення реформи державної служби, вдосконалення правового регулювання реалізації права на державну службу неможливо без вивчення та використання досвіду інших країн. Це дає можливість виявити найбільш ефективні заходи щодо реального забезпечення права на державну службу, такі, що вже випробувані роками і показали свою дієвість на практиці.
Дослідженням різних аспектів цього питання займалися: А. Кірмач, І. Корж, Т. Мо- тренко, А. Олешко, О. Слюсаренко, Т. Соколова, Є. Черноног та ін.
II. Постановка завдання
Мета статті - розглянути ті аспекти правового регулювання державної служби в зарубіжних країнах, які, на нашу думку, найбільш позитивно впливають на стан реалізації права на державну службу, і, насамперед, на стадії вступу на державну службу, ті, що обов’язково повинні бути використані при розробці і вдосконаленні українського законодавства, а також при вдосконаленні роботи державних органів.
III. Результати
Насамперед, слід відзначити, що основним способом вступу на державну службу, в тому числі й на найвищі посади, в більшості демократичних країн світу є конкурс. Це забезпечує прозорий та неупереджений відбір найбільш гідних претендентів на вакантну посаду державної служби, які відповідають усім вимогам для зайняття цієї посади. Зазвичай до кожної посади висувається набір необхідних характеристик (знань, умінь, навичок, досвіду тощо), яким повинен відповідати кандидат для зайняття цієї посади.
Так, в Іспанії близько 97% вакантних посад заміщується за конкурсом і тільки 3% - за вільним призначенням. Просування поза конкурсом пов’язане з виконанням упродовж двох років роботи, яка відповідає більш високій посаді, ніж передбачено присвоєним рангом.
У Російській Федерації при призначенні на посади за конкурсом оцінюється відповідність освіти, етапи проходження державної служби, інша трудова діяльність, знання Конституції РФ, федеральних законів стосовно виконання відповідних посадових обов’язків, а також результати інших методів оцінювання професійних і особистих якостей кандидатів, включаючи індивідуальну співбесіду, анкетування, проведення групових дискусій, написання реферату або тестування з питань, що стосуються виконання посадових обов’язків за вакантною посадою, на заміщення якої претендує кандидат [2, с. 153].
Іспит може проводитись письмово або у формі усної співбесіди або ж із поєднанням письмової та усної складової, залежно від країни. Наприклад, у чеському законі передбачено, що конкурсна комісія проводить співбесіду із заявниками, яка може бути замінена або доповнена письмовим іспитом. Тобто альтернативи щодо способу проведення іспитів є істотними, головне, щоб іспит давав змогу виявити об’єктивно більш здібних претендентів для державної служби.
Встановлення результатів проведених іспитів є прерогативою конкурсних комісій, які: відбирають до трьох осіб (Польща); відбирають одного або декілька кандидатів (Естонія, Латвія); складають список заявників у порядку місць, які вони зайняли під час конкурсного відбору (Чехія). У перших двох випадках уповноважений на призначення орган чи посадова особа повністю не зв’язані градацією претендентів, яку визначила конкурсна комісія. Тобто призначити можна кожного з кандидатів, рекомендованих конкурсною комісією, а іншим повідомляють про відмову в призначенні їх на посаду із зазначенням причин відмови. Таке регулювання залишає певні дискреційні повноваження для органу призначення, хоча об’єктивно звужує його до гідних кандидатів, пропонованих конкурсною комісією. У Чехії градація претендентів є обов’язковою для органу призначення, наступний у списку кандидат може обійняти посаду лише у разі, якщо попередній не подав відповідної заяви про вступ на службу (щоправда, це регулювання стосується лише конкурсу на підготовчу службу) [3, с. 139].
У Німеччині набір на державну службу виглядає надзвичайно формалізованим. Для того, щоб обійняти постійну посаду в апараті, кандидати, передусім, повинні скласти два державні іспити перед незалежним журі у складі чиновників та викладачів університету. Проте навіть успіх на цих двох етапах не веде автоматично до зайняття посади в державному апараті, а лише дає право на це. У разі оголошення вакансії кадровою службою конкретного адміністративного органу, як правило, проводяться співбесіди із претендентами і аж тоді приймається рішення про призначення. Крім складання іспитів та проходження тестування, особливого значення надають факту наявності у кандидата на державну службу профільної освіти та його відповідності іншим умовам прийняття на державну службу [3, с. 135-136].
У Франції відбір кандидатів на посади здійснюється на підставі єдиного критерію - здатності виконувати покладені на них обов’язки. Процедура найму може передбачати такі форми: письмовий іспит; конкурсна співбесіда; психологічне тестування та розгляд дипломів, характеристик, рекомендацій або інших документів. У кожному разі для претендентів намагаються створити абсолютно рівні умови [11, с. 138]. Конкурс у цій державі є принциповою основою організації державної служби, причому існують різні види конкурсних процедур для всіх кандидатів (так звані зовнішні конкурси) та для кандидатів, які мають обов’язково попередній досвід державної служби (так звані внутрішні конкурси). Завжди конкурс проводиться незалежним колегіальним органом. При цьому важливо наголосити, що цей орган не приймає безпосереднього рішення про призначення особи на посаду державного службовця, а лише подає свою рекомендацію до органу призначення. Крім того, особа, яка успішно пройшла конкурсне випробування, не відразу набуває статусу державного службовця, а має ще пройти стажування у відповідному органі публічної адміністрації. При цьому варто відзначити, що стажування часто вимагається і за результатами внутрішніх конкурсів, особливо у випадках, коли особа переходить на службу до вищого або іншого органу публічної адміністрації.
Принцип конкурсного відбору хоча і є основним, проте не єдиним способом для прийняття на державну службу у європейських країнах. Наприклад, у Франції існують позаконкурсні процедури прийняття на державну службу, що включають, зокрема, конкурс документів, призначення за рішенням уряду тощо. Водночас, слід наголосити, що позаконкурсні процедури застосовуються, як правило, при призначенні на політичні або патронатні посади [3, с. 136]. І, як слушно зауважує А. Кірмач, така система допускається лише в країнах з високим рівнем політико-правової культури, із сталими демократичними та правовими традиціями. У кожному разі, позаконкурсні процедури прийняття на державну службу чітко визначені та закріплені у відповідних законах держав.
У Сполучених Штатах Америки система добору і підготовки кадрів для державного апарату постійно вдосконалюється. Здійснюється пошук нових форм і методів, при цьому деякі з них, що виправдали себе на практиці, запозичуються з приватного сектора. Існують дві основні форми добору на державні посади:
- “відкрита”, передбачена для посад конкурсної служби;
- “закрита”, передбачена для комплектування так званої закордонної служби, лісової та поштової служб, спеціальних служб, поліції, органів охорони здоров’я тощо.
При “відкритій” формі дозволено прийняття на посади такого рівня будь-якої особи за умови успішного складання нею встановлених для цієї категорії посад іспитів (кваліфікаційних тестів). Прийняття на державну службу осіб “зі сторони” при “закритій” формі допускається лише на посади низького рівня. Призначення осіб на більш високі посади у процесі проходження служби здійснюється в порядку “кар’єрної служби” в цій системі.
Щодо окремих технічних посад (технічних спеціалістів) та під час заміщення деяких вакантних посад так званого “другого ешелону” складання конкурсних іспитів не здійснюється. Ці посади виключено зі сфери контролю Служби управління персоналом (далі - СУП) США, яка наділена нормотвор- чими, розпорядчими та контрольними функціями у сфері кадрової політики в державних установах.
Центральне місце в практиці добору кандидатів на державну службу США посідає система складання конкурсних іспитів. Розробленням екзаменаційних тестів займаються провідні наукові центри, університети, кваліфіковані спеціалісти в різних сферах життєдіяльності. Екзаменаційні вимоги розробляють на підставі підготовлених СУП “класифікаційних стандартів”. Іспити складають у письмовій формі у вигляді стандартних тестів, а також в усній формі у вигляді бесіди чи розгляду науково змодельованих ситуацій.
Добір кандидатів шляхом складання конкурсних іспитів для всіх федеральних установ здійснює СУП. Під її патронатом діють 65 міжвідомчих екзаменаційних комісій по всій території США. При них створено центри інформації про вакантні посади в органах федеральної влади, котрі замкнуті в одну мережу, до якої не включаються дані щодо поштового відомства, так званої “виключної служби” та деяких інших, що здійснюють процедуру добору самостійно.
Високі вимоги, які висуваються до кандидатів на іспитах, практично блокують імовірність прийняття на державну службу осіб, котрі не отримали ґрунтовної професійної підготовки в престижних університетах та коледжах, спеціально зорієнтованих на профільне навчання студентів відповідно до потреб провідних структур держави. Слід зазначити, що конкурсні випробування відкриті для всіх громадян США лише у віці від 21 до 35 років.
Процедура складання іспиту містить три етапи:
- на першому перевіряють “загальну інтелектуальну підготовленість” кандидата. Йому пропонують відповісти на питання з історії та державного устрою США, економіки, географії, права, міжнародних відносин тощо;
- на другому етапі здійснюють перевірку уміння зрозуміло висловлювати думки англійською мовою - шляхом написання короткого твору на визначену тему;
- на третьому - перевіряють “професійну та функціональну придатність” кандидата, тобто здійснюють перевірку основ спеціальних знань з однієї або декількох спеціалізацій: політичної, економічної, управлінської, юридичної тощо.
Проте процедура добору кандидатів на етапі складання іспитів не завершується. Відібраних після цього кандидатів запрошують у державну службу на співбесіду, у процесі якої встановлюють їх придатність до практичної роботи в державному апараті. Її проводять досвідчені федеральні чиновники та представники СУП. Крім співбесіди, кандидати вирішують спеціальні ситуаційні завдання, мета яких - оцінка “якості мови, професійної придатності, навичок управлінської роботи, комунікабельності, гнучкості у спілкуванні” тощо.
З метою вдосконалення і полегшення процедури зарахування на державну службу випускників університетів СУП розроблено особливу Систему конкурсного добору (тестування) кандидатів із зазначеної категорії осіб на роботу у федеральних органах [5, с. 86-88].
Отже, прийняття на посади державної служби на конкурсній основі дає змогу будь- якій особі, яка відповідає всім вимогам на зайняття посади та успішно пройшла всі етапи вступу на державну службу, реалізувати своє право на державну службу вже на стадії проходження державної служби. А поетапність конкурсної процедури дає можливість відібрати на державну службу дійсно найкращих кандидатів, тих, які зможуть гідно та якісно виконувати державно-владні повноваження.
Позитивним є досвід зарубіжних країн щодо формування та статусу конкурсних комісій, оскільки вони відіграють не останню роль у проведенні та визначенні результатів конкурсу. Незалежність та неупередженість конкурсної комісії стає запорукою чесного конкурсу на заміщення вакантної посади в державному органі.
Найбільш незалежними конкурсні комісії традиційно є в державах англо-американ- ської правової системи, зокрема у Великій Британії та Ірландії. Для запобігання протекціонізму при призначеннях на посади цивільної служби британці ще у ХІХ ст. почали створювати такі комісії, що призначались урядом і складались із осіб, незалежних від політиків та керівників адміністративних структур. Наприкінці 1960-х рр. зазначені комісії було включено до спеціально уповноважених органів у справах цивільної служби, при цьому їх незалежність як органів відбору не постраждала.
У країнах Центральної та Східної Європи такі комісії об’єктивно є більш залежними від керівників адміністративних органів, до складу яких здійснюється набір на службу. Зокрема, відповідно до положень чеського закону, до складу таких комісій, як правило, входять службовці відділу кадрів, а за болгарським законом також обов’язково включаються безпосередній керівник вакантної посади та службовці з юридичною освітою [3, с. 138].
У Російській Федерації для проведення конкурсу на заміщення вакантної посади цивільної служби створюється конкурсна комісія, до складу якої входять представник наймача (тобто керівник державного органу, в якому проводиться конкурс, або його представник), цивільні службовці, в тому числі з підрозділів з питань державної служби і кадрів, юридичного підрозділу та підрозділу, в якому проводиться конкурс на заміщення вакантної посади, представник відповідного органу з управління державною службою, а також представники наукових і освітніх установ, інших організацій, що запрошуються органом з управління державною службою за запитом представника наймача як незалежні експерти. Кількість незалежних експертів повинна становити не менше ніж одну четверту від загальної кількості членів конкурсної комісії [7].
Найкращим, на нашу думку, є досвід США у цьому питанні. Як зазначалося вище, там добір кандидатів шляхом складання конкурсних іспитів для всіх федеральних установ здійснює Служба управління персоналом. Під її патронатом діють 65 міжвідомчих екзаменаційних комісій по всій території США. При них створено центри інформації про вакантні посади в органах федеральної влади. Кандидати подають відповідні заяви до одного з 14 регіональних відділень СУП, яке “приписує” їх до одного із 65 національних пунктів СУП із добору кандидатів на федеральну службу і складання конкурсних іспитів. Такі система екзаменаційних комісій і порядок визначення комісії, де особа буде проходити конкурс, зменшує можливість корупційних, дружніх, кумівських та інших дій при формуванні корпусу державних службовців.
Важливим моментом, на який варто звернути особливу увагу, є інформування громадян про вакантну посаду в державному органі та про проведення конкурсу на її заміщення.
У Російській Федерації державний орган публікує оголошення про прийом документів для участі в конкурсі не менше ніж в одному періодичному друкованому виданні, а також розміщує інформацію про проведення конкурсу на сайті державного органу в інформаційно-телекомунікаційній мережі загального користування (крім загальної інформації, зазначаються також передбачувана дата проведення конкурсу, місце і порядок його проведення) [8, с. 119].
Стаття 22 Закону Польської Республіки “Про цивільну службу” передбачає обов’язок вивісити оголошення про набір у загальнодоступному місці за місцезнаходженням установи, в якій проводиться конкурс, а також опублікувати його у Бюлетені цивільної служби та Бюлетені публічної інформації.
Також законодавство встановлює основні вимоги до змісту поданих оголошень. Наприклад, у ст. 10а Закону Республіки Болгарія “Про цивільного службовця” встановлено, що в оголошенні про проведення конкурсу має бути визначено: посаду, на яку проводиться конкурс; мінімальні та особливі вимоги до кандидата; порядок проведення конкурсу; необхідні документи, місце та термін їх подачі; загальнодоступне місце, де оприлюднюватимуться списки та інші повідомлення щодо конкурсу [3, с. 138].
Інформація про проведення конкурсу на заміщення вакантної посади державної служби має бути доступною, а для цього необхідно відповідні оголошення розміщувати там, де якнайбільше людей зможуть з ними ознайомитися (спеціальний сайт, популярні друковані засоби масової інформації, стенди для оголошень тощо). Це забезпечить реалізацію права на державну службу всім бажаючим, а не лише “обраним”.
Що стосується кадрового резерву, то в кожній країні є свої особливості його формування. Так, у Казахстані резерв кадрів формується не керівниками державних органів, а Агентством у справах державної служби та його територіальними підрозділами переважно з громадян, які брали участь у конкурсі на заміщення посад державної служби і рекомендовані конкурсними комісіями до кадрового резерву. Таких осіб за їх згодою може бути призначено протягом року на посаду, на яку вони претендували, або на іншу відповідну посаду. Тривалість цього резерву - один рік.
У США просування державних службовців по службі здійснюється відповідно до “системи заслуг” - за здібностями, знаннями та уміннями. З 1979 р. існує Служба вищих керівників (далі - СВК), яка є особливою кадровою системою в органах виконавчої влади, що включає кар’єрних та політичних чиновників, зайнятих на ключових державних постах. Мета її створення - забезпечення кадрового резерву як для кар’єрних, так і для політичних службовців. Установлено особливі правила вступу до СВК: кандидат проходить конкурсні іспити, визначаються специфічні кваліфікаційні вимоги (стаж роботи, професійні знання, навички тощо). Міністерства резервують вакансії, інформацію про які СУП публікує кожні два тижні. Члени СВК можуть обіймати посади всередині СВК незалежно від своєї початкової посадової позиції, мають підвищений порівняно з іншими службовцями рівень зарплати, право на отримання президентської нагороди. У результаті впровадження системи СВК сформовано ефективну модель організації вищої державної служби, створено групу висококваліфікованих кадрових управлінців, а міністерства, інші органи державної влади отримали можливість гнучко розпоряджатися людськими ресурсами, підбирати висококваліфікованих працівників.
В Угорщині для формування команди державних службовців - керівників з особливими кваліфікаціями - створено групу так званих привілейованих державних службовців вищих рангів. Це елітні посадові особи, кількість яких визначається раз на рік і не повинна перевищувати 300 осіб. Підтримання “честі мундира” цієї групи державних службовців має зміцнити єдність та ефективність державної служби і сприяти стратегічному мисленню [10, с. 208-209].
Отже, в іноземних державах позитивним є те, що формування кадрового резерву здійснює незалежний орган, а також існує так званий резерв керівників, тобто група висококваліфікованих кадрів, які в будь-яку мить можуть обійняти відповідальну посаду.
Окрему увагу варто приділити принципу рівності права на державну службу, а головне, рівних можливостей щодо вступу на державну службу та її проходження. На жаль, інколи або часто, залежно від країни, при прийомі на державну службу віддається перевага кандидатам чоловічої статі, особливо це стосується керівних посад, що є неприпустимим у цивілізованій країні. Цю проблему визнають багато держав, які намагаються вирішити її, усунути це негативне явище, і тому проводять різні загальнодержавні заходи. В Україні така проблема також існує, а отже, використання позитивного досвіду інших країн щодо забезпечення рівних можливостей реалізації права на державну службу як чоловіками, так і жінками, є дуже важливим та актуальним.
Під час прийому на державну службу в розвинених країнах діє принцип рівних можливостей, який зафіксовано в Конвенції Міжнародної організації праці (МОП) 1958 р. про дискримінацію в галузі праці та занять [4]. Багато країн закріпили цей принцип як у своїх конституціях, так і в конкретних законах або ухвалах.
Чимало країн прийняли спеціальні закони з тендерної рівності або окремі норми в правових актах щодо забезпечення гендер- ної рівності. Це, зокрема: Швеція, Норвегія, Ісландія, Данія, Японія, Боснія та Герцеговина, Німеччина, Литва та ін. У цих законах закріплено принцип рівності прав та можливостей жінок і чоловіків при вступі на державну службу та проходженні державної служби, встановлено відповідальність за порушення положень закону.
У Німеччині прийнято Закон “Про встановлення рівності жінок і чоловіків” від
30.11.2001 р. [9]. Сприяння рівності жінок і чоловіків закріплено як загальний керівний принцип у діяльності всіх працівників, і особливо керівних посадовців в органах державного управління і судах, а також на підприємствах. У Законі зазначено, що “кількість жінок тоді вважається недостатньою, коли вони від загальної кількості працюючих ... становлять менше ніж 50%”. У ньому детально виписано механізми забезпечення ге- ндерної рівності при оголошенні вакантних посад, працевлаштуванні, організації трудової діяльності в системі управлінських структур та на виробництві, кар’єрному зростанні, підвищенні кваліфікації. Закон закріплює компетенцію уповноважених у справах жінок, яких обирають на 4 роки таємним голосуванням у кожній організації з кількістю співробітників 100 осіб і більше. Вони та їх заступниці відслідковують виконання цього закону та Закону про захист працюючих. Якщо заперечення уповноваженої не береться керівництвом до уваги і не вдається владнати розбіжності з ним, то уповноважена у справах жінок може звернутися до суду. Закон виписує судовий процес з питань забезпечення гендерної рівноваги і примирення поза судом.
Ефективним засобом досягнення генде- рної рівності в багатьох країнах світу стало запровадження інституту гендерного квотування. Квотування - це виділення певної (як правило, зазначеної у законі) кількості робочих місць, які можуть бути надані лише певній дискримінованій групі населення в державі [1, с. 136]. Воно виступає як позитивна дискримінація.
Розрізняють квотування “тверде” і “м’яке”. “Тверда квота” - це кількісно фіксована норма представництва, коли чітко обумовлено кількість місць, скорочення якої не допускається. Саме такі квоти фіксуються в конституціях, законах про вибори, політичні партії, місцеве самоврядування, державну службу тощо. “М’яким квотуванням” називають обов’язкову участь у конкурсі на одне місце представників двох статей. Наприклад, у Німеччині поширене “м’яке квотування”: в оголошенні на вільну вакансію обумовлюють, що при однаковій фаховості перевага віддається одній із статей, яка менше представлена в колективі [6, с. 47-48].
IV. Висновки
Отже, Українська держава має скористатися позитивним досвідом зарубіжних країн щодо забезпечення реалізації права на державну службу. Найбільш ефективним, на нашу думку, є: запровадження конкурсної процедури відбору на заміщення вакантної посади державної служби, незалежно від категорії; повинна бути сформована загальнодержавна система незалежних екзаменаційних комісій (за прикладом США); формування процедури широкого інформування про проведення конкурсу; багатоступене- вість конкурсних іспитів; формування кадрового резерву спеціально створеними незалежними органами; створення кадрового резерву керівників; встановлення квот при прийомі на керівні посади для жінок тощо. Лише комплексний підхід до реформування законодавства та роботи державних органів дасть змогу досягти успіху в цій сфері.
Список використаної літератури
1. Грицяк Н. Підходи і методи державного управління у сфері тендерної політики / Н. Грицяк // Управління сучасним містом. - 2004. - № 7-9 (15). - С. 131-139.
2. Дейнега Х.М. Управління персоналом державної служби: зарубіжний досвід та умови впровадження в Україні / Х.М. Дейнега // Економіка та держава. - 2011. - № 1. - С. 151-153.
3. Кірмач А.В. Конкурсна процедура прийняття на державну службу: європейський досвід правового регулювання /
А.В. Кірмач // Часопис Київського університету права. - 2010. - № 1. - С. 135-140.
4. Конвенція Міжнародної організації праці про дискримінацію в галузі праці та занять № 111 [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon.nau.ua/doc/? ^е=993_161.
5. Корж І. Добір кандидатів на державну службу: порівняльний аналіз / І. Корж // Право України. - 2007. - № 3. - С. 84-89.
6. Кресіна І. Реформування виборчої системи України: гендерні аспекти /
І. Кресіна, О. Ярош // Вісник Центральної виборчої комісії. - 2007. - № 2 (8). - С. 45-52.
7. О государственной гражданской службе Российской Федерации : Федеральный Закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:// www.consultant.ru/document/cons_doc_L AW_122039/?frame=1.
8. Олешко А.М. Конкурсний відбір та його вплив на формування якісного корпусу державних службовців / А.М. Олешко // Економіка та держава. - 2009. - № 7. - С. 119-121.
9. Про встановлення рівності жінок і чоловіків : Закон Німеччини від 30.11.2001 р. // Мельник Т.М. Міжнародний досвід ген- дерних перетворень. Закони зарубіжних країн з гендерної рівності / Т.М. Мельник. - К. : Логос, 2004. - С. 159-169.
10. Слюсаренко О.М. Про роль кадрового резерву в професійному вдосконаленні та кар’єрному розвитку державних службовців / О.М. Слюсаренко // Держава та регіони. Серія: Державне управління. - 2006. - № 2. - С. 205-212.
11. Соколова Т.А. Сучасні тенденції розвитку інституту державної служби / Т.А. Соколова // Економіка та держава. - 2011. - № 1. - С. 137-140.
Стаття надійшла до редакції 18.04.2012 р.
Плотниченко В.А. Зарубежный опыт обеспечения реализации права на государственную службу на стадии вступления на государственную службу: некоторые аспекты
В статье проведен анализ положительного опыта зарубежных стран относительно обеспечения реализации права на государственную службу на стадии вступления на государственную службу, а именно: порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной службы, формирование конкурсных комиссий, организация кадрового резерва, гендерное квотирование. Сделан вывод о необходимости использования такого опыта при усовершенствовании украинского законодательства в соответствующей сфере, а также работы государственных органов.
Ключевые слова: государственная служба, право на государственную службу, конкурсный отбор, конкурсная комиссия, кадровый резерв, гендерное квотирование.
Plotnichenko V. Foreign experience of providing of realization of right on government service on the stage of entry on government service: some aspects
Positive experience of foreign countries to providing of realization of right on government service on the stage of entry on government service is analysed in the article, namely: order of holding competition on substituting for vacant position of government service, forming of competitive commissions, organization of skilled reserve, gender quota. There is a conclusion about the necessity of the use of such experience at perfection of the ukrainian legislation in the proper sphere, and also improvement of work of state organs.
Key words: government service, right on government service, competitive selection, competitive commission, skilled reserve, gender quota.


Головна сторінка  |  Література  |  Періодичні видання  |  Побажання
Розміщення реклами |  Про бібліотеку


Счетчики


Copyright (c) 2007
Copyright (c) 2019